Näkyvyyden kulttuuri syrjäyttää hiljaiset – näin esimies voi toimia toisin

Olen vuosien varrella yrityselämässä useasti pysähtynyt saman havainnon äärelle: introvertit, ujoiksi mielletyt tai muutoin vähäeleiset ihmiset ovat valtava, mutta usein hyödyntämätön resurssi työyhteisöissä. Organisaatiot palkitsevat yhä näkyvyyttä, puheliaisuutta ja sosiaalista rohkeutta. Ne, jotka rakastavat olla esillä ja ilmaista ajatuksiaan ääneen, onnistuvat usein tekemään osaamisensa ja tavoitteensa näkyviksi paljon helpommin kuin ne, jotka pohtivat hiljaa, analysoivat perusteellisesti ja puhuvat vasta, kun on todella sanottavaa.

Tämä havainto on korostunut entisestään nyt, kun olen puolen vuoden ajan ollut mukana paikallispolitiikassa. Kokouspöydissä ja keskustelufoorumeissa ”ilmatilan omistavat” usein ne, jotka puhuvat eniten. Heidän näkemyksensä kaikuvat ja jäävät mieleen – ei välttämättä siksi, että ne olisivat parhaita, vaan koska ne ovat äänekkäimpiä. Samaan aikaan moni hiljainen, äärimmäisen viisas ihminen jää taka-alalle. He kyllä ajattelevat, kuuntelevat ja arvioivat, mutta heidän panoksensa jää kuulematta, ellei sitä aktiivisesti kysytä.

Työyhteisöjen muutoskyvykkyys ja resilienssi kuitenkin rakentuvat monimuotoisuudelle – myös temperamenttien monimuotoisuudelle. Muutosjohtamisen näkökulmasta tämä on kriittistä. Kun äänessä ovat vain tietyntyyppiset ihmiset, organisaatio menettää helposti kokonaisia näkökulmia, jotka voisivat parantaa päätöksentekoa, työilmapiiriä ja innovaatiokykyä. Muutosvalmennuksessa nousee toistuvasti esiin sama teema: miten luoda tilaa myös niille, jotka eivät kilpaile puheenvuoroista?

Esimiehillä ja johtajilla on tässä merkittävä rooli. Hyvä johtamisvalmennus korostaa kykyä rakentaa turvallisia tiloja, joissa erilaiset äänenpainot tulevat esiin. Esimies voi toimia ”tilan avaajana”: hän voi kysyä suoraan hiljaisimmilta, mitä he ajattelevat. Ei painostavasti, vaan arvostavasti. Hän voi antaa mahdollisuuksia valmistella asioita etukäteen tai kommentoida kirjallisesti – kaikille ei kokouskeskustelu ole luontevin paikka tuoda osaamistaan esiin.

Myös työyhteisössä muutosviestintä ja vuorovaikutuksen pelisäännöt kannattaa tehdä näkyviksi. Mikä on tapa, jolla jokaisella on oikeus tulla kuulluksi? Onko käytössä menetelmiä, jotka tukevat tasavertaista osallistumista? Esimerkiksi kierrospuheenvuorot, hetkellinen hiljainen pohdinta ennen keskustelua tai anonyymit kommentointityökalut voivat auttaa valtavasti. Ne eivät vie mitään pois äänekkäämmiltä, mutta avaavat oven niille, joille spontaani esiintyminen ei ole luontaista.

Kun hiljaisetkin äänet saadaan mukaan, organisaation muutoskyvykkyys kasvaa. Päätökset paranenevat, työyhteisö vahvistuu ja kaikkien osaaminen pääsee oikeuksiinsa. Muutos ei siis ole vain yksittäisten ihmisten tehtävä, vaan koko työyhteisön yhteinen matka – ja sen onnistumiseksi meidän on opittava kuuntelemaan myös niitä, jotka eivät itse pidä ääntä.

Lopulta kysymys on arvostuksesta. Se, että ei ole äänekkäin, ei tarkoita, etteikö olisi kaikkein viisaimpia.